Zusammenfassung

Das Buch stellt das Konzept der „Teal-Organisationen“ vor, die durch Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und evolutionäre Zielsetzung gekennzeichnet sind. Teal-Organisationen werden als die nächste Stufe der Organisationsentwicklung angesehen, die über die traditionelle Hierarchie, die Bürokratie und sogar über die neueren flachen und agilen Strukturen hinausgeht.

Das Buch enthält zahlreiche Beispiele für Teal-Organisationen in verschiedenen Branchen und Ländern, wie z. B. Buurtzorg, eine niederländische Organisation für häusliche Pflege, und Patagonia, ein US-amerikanisches Unternehmen für Outdoor-Bekleidung. Diese Organisationen arbeiten auf der Grundlage von Prinzipien wie Vertrauen, Transparenz und Eigenverantwortung und erzielen hervorragende Ergebnisse in Bezug auf Innovation, Mitarbeiterzufriedenheit und soziale Auswirkungen.

Laloux vertritt die Ansicht, dass der Wandel hin zu Teal-Organisationen durch eine breitere kulturelle Entwicklung vorangetrieben wird, bei der die Menschen sich ihrer selbst bewusster werden und nach Sinn und Zweck in ihrem Leben und ihrer Arbeit suchen. Er gibt auch praktische Ratschläge für Führungskräfte und Mitarbeiter, die Teal-Organisationen schaffen oder Teal-Praktiken in ihren bestehenden Organisationen einführen wollen.

Insgesamt ist Reinventing Organizations“ ein zum Nachdenken anregendes und inspirierendes Buch, das konventionelle Weisheiten über Management in Frage stellt und eine Vision für eine erfüllendere und nachhaltigere Art zu arbeiten und zu leben bietet.

Das Organisationsleben kann für Mitarbeiter entmutigend sein. Viele Menschen sind mit ihrer Arbeit wenig zufrieden, und die Bemühungen der Führungskräfte, die Unternehmenskultur zu verbessern, führen oft zu Problemen. Aber Unternehmen können das Leben für ihre Mitarbeiter erfreulicher gestalten, indem sie eine neue Entwicklungsstufe erreichen, die auf Vertrauen und Zusammenarbeit basiert. Der Organisations-Ikonoklast Frederic Laloux erklärt, wie sich Organisationen im Laufe der Zeit in Übereinstimmung mit sieben historischen Stufen der menschlichen Entwicklung entwickelt haben, die als farbig markierte „Paradigmen“ ausgedrückt werden. Er skizziert zwei moderne Paradigmen als Modelle für die Schaffung einer unterstützenden Unternehmenskultur und für die Erzielung solider Gewinne.

Ich empfehle dieses ungewöhnliche enzyklopädische Handbuch der Organisationsentwicklung als ein Menü von Ideen für Führungskräfte, die einen gemeinschaftlichen Weg zum Profit suchen.

Take Aways

…and some suggestions on how to bring them to life in a company

1. Teal organizations are based on self-management, wholeness, and evolutionary purpose: To bring this to life in a company, start by identifying areas where employees can take more ownership and make decisions collectively. Encourage open and honest communication, and emphasize the importance of individual growth and development alongside company goals.
2. Traditional management practices may hinder innovation and employee engagement: Consider adopting more collaborative and participatory practices that empower employees to contribute their ideas and talents. Foster a culture of experimentation and learning from failure.
3. Teal organizations rely on a strong sense of purpose and shared values: Develop a clear and compelling purpose for your company that inspires and motivates employees. Create a set of values that align with this purpose and use them to guide decision-making.
4. The hierarchy of control and bureaucracy can stifle creativity and innovation: Consider adopting a more decentralized and flexible approach to management, where employees have more autonomy and responsibility. Encourage experimentation and allow employees to make mistakes and learn from them.
5. Teal organizations prioritize transparency and open communication: Foster a culture of honesty and openness where employees can share their thoughts and ideas freely. Create channels for feedback and encourage dialogue across all levels of the organization.
6. Trust is a fundamental element of Teal organizations: Build trust through transparent communication, shared decision-making, and accountability. Encourage employees to take ownership of their work and demonstrate trust by giving them the space and support they need to succeed.
7. Teal organizations value the unique contributions of each individual: Embrace diversity and encourage employees to bring their whole selves to work. Create a culture that celebrates differences and encourages collaboration and teamwork.
8. Teal organizations prioritize the well-being of employees: Create a work environment that supports the physical, emotional, and mental well-being of employees. Encourage work-life balance and provide resources for employee growth and development.
9. Teal organizations are driven by a sense of purpose beyond profit: Create a vision for your company that goes beyond financial success and emphasizes social and environmental impact. Encourage employees to contribute to this vision and develop initiatives that align with it.
10. Teal organizations are adaptable and responsive to change: Create a culture of learning and continuous improvement. Encourage experimentation and innovation, and be willing to adapt and evolve as the needs of the company and its stakeholders change.

To bring these ideas to life in a company, it may be helpful to start by conducting an assessment of the current culture and identifying areas for improvement. Engage employees in the process and solicit their input and ideas. Consider establishing a steering committee or task force to oversee the implementation of new practices and initiatives. Communicate regularly with employees about the company’s progress towards becoming a Teal organization and celebrate successes along the way.

Holokratie

Das Ziel der alternativen Organisationsform Holokratie: mehr Inklusion und höhere Mitsprache, mehr ­Kreativität und stärke Innovation sowie mehr Zugehörigkeitsgefühl und Engagement. Ausschlaggebend ist ein hohes Maß an Selbstverantwortung der Angestellten.

Wichtig ist dabei der Konsent: Jedes Teammitglied hat das Recht, ‍⚖️  Einwände einzubringen und so die Entscheidung zu beeinflussen. Das bedeutet jedoch nicht, dass alle im Konsens sein müssen. Konsens bedeutet, dass alle dafür sein müssen, Konsent hingegen, dass keiner dagegen ist.

Take Aways Teil 2

• Moderne Organisationen entwickelten sich parallel zu sieben menschlichen Entwicklungsstufen.
• Im frühen „Reaktiv-Infrarot-Paradigma“ der Menschheit, das auf 100.000 bis 50.000 v. Chr. datiert wird, lebten die Menschen in kleinen Familiengruppen.
• Vor etwa 15.000 Jahren versammelten sich die Menschen im „Magisch-Magenta-Paradigma“ zu Stämmen von etwa 200 Personen, die von Schamanen und Ältesten angeführt wurden.
• Größere Gruppen und Armeen entstanden vor 10.000 Jahren im „Impulsiv-Roten Paradigma“.
• Das „konformistisch-bernsteinfarbene Paradigma“ um 4000 v. Chr. beruhte auf Hierarchien.
• Das seit dem Zweiten Weltkrieg vorherrschende „Achievement-Orange-Paradigma“ betont Effektivität anstelle von Regeln.
• Die beiden heutigen aufkommenden Paradigmen sind das „Pluralistisch-Grüne Paradigma“, das sich auf die Befähigung der Mitarbeiter konzentriert, und das auf Vertrauen basierende „Evolutionäre-Teal-Paradigma“.
• Teal-Organisationen verlassen sich auf Bewusstsein, Erkenntnis und Vertrauen statt auf „Ängste, Ambitionen und Wünsche“. Sie nutzen den „Beratungsprozess“, um Entscheidungen zu treffen.
• Teal-Organisationen lehren ihre Mitarbeiter, wie sie selbstständig mit Konflikten umgehen können.
• CEOs in Teal-Organisationen reservieren sich keine Sonderämter oder andere Vergünstigungen.